Naar content

Balancerende kloven van de arbeidsmarkt…

 
Door prof. mr. F.J.L. Pennings, Tijdschrift Recht & Arbeid, aflevering 9/10

Op 9 april 2018 is het conceptwetsontwerp Arbeidsmarkt in balans gepubliceerd. Iedereen mocht gedurende één maand via een internetconsultatie hierop reageren. De meer bedachtzame media hebben er echter meer tijd voor nodig en in TRA zullen in het volgende nummer enige beschouwingen geplaatst worden over deelonderwerpen van het voorstel.

Het wetsontwerp kent – kort samengevat – de volgende maatregelen. Om vaste contracten ‘minder vast’ te maken wordt een cumulatiegrond ingevoerd, die de rechter de mogelijkheid geeft om ontslaggronden te combineren. De mogelijkheid om in vaste contracten een proeftijd van vijf maanden op te nemen maakt ze minder vast.

Het aanhouden van flexibele arbeidskrachten wordt deels eenvoudiger gemaakt. Zo wordt de mogelijkheid voor opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) verruimd en wordt het in bepaalde gevallen mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden.

Ten derde worden flexcontracten duurder. Zo krijgen werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Bovendien wordt de WW-premie voor een vaste baan lager dan voor een tijdelijk contract. Er komt meer bescherming voor oproepkrachten (de oproep moet minstens vier dagen van tevoren worden gedaan en de oproepkracht behoudt het recht op loon als het werk wordt afgezegd). Werknemers die op payrollbasis werken krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

De gedachte achter het wetsontwerp is dat de balans te sterk naar het gebruik van flexibele contacten is doorgeslagen; dat dit het geval is wordt gestaafd door duidelijke cijfers, die ook in het conceptwetsontwerp zijn opgenomen (MvT p. 16).

Als argument om de balans een duwtje naar meer vaste contracten te geven voert het kabinet aan dat de kloof tussen vaste en flexibele werknemer op de lange termijn negatieve gevolgen kan hebben voor het verdienvermogen van de Nederlandse economie. Flexibele werknemers volgen namelijk minder vaak scholing dan vaste werknemers. Ook bestaat het gevaar dat flexibele werknemers minder risico’s durven nemen dan personen met een vast contract, hetgeen de innovatiekracht van de economie vermindert. Ten slotte bestaat het gevaar van concurrentie op arbeidsvoorwaarden (MvT p. 17). Deze selectie van nadelen is overigens opmerkelijk, aangezien er weinig aandacht is voor de belangen van de werknemers zelf.

Het kabinet wil het palet aan flexibele arbeidsvormen niet beperken, maar het zegt te willen voorkomen dat flexibele arbeidsvormen enkel worden benut om te concurreren op arbeidsvoorwaarden en dat flexibiliteit al te grote gevolgen heeft voor de positie van de werknemer.

Opvallend is dat een analyse ontbreekt van de vraag waarom de arbeidsmarkt uit balans is en waarom dit sterker het geval is in Nederland dan in vergelijkbare landen; het kabinet merkt wel op dat mondialisering, technologische en culturele ontwikkelingen dit niet kunnen verklaren, en dat de institutionele inrichting van de arbeidsmarkt een belangrijke rol speelt (MvT p. 16).

De (concept)memorie van toelichting licht dit niet nader toe. Er zijn echter verschillende factoren voor de grote toename van flexibele contracten. Bij sommige werkgevers is onzekerheid over toekomstige subsidie-inkomsten of te verwachten omzet om flexibele contracten te hanteren. Soms kan de aard van de functie meebrengen dat roulatie nodig is, zoals bij creatieve banen of onderzoeksfuncties. In bepaalde bedrijfstakken kan er sprake zijn van frequente piek- en ziekteperioden.

Meer in de institutionele sfeer kan de vrees genoemd worden voor de kosten die voortkomen uit ziekte of arbeidsgeschiktheid.

Last, but not least kan een bedrijf inderdaad op het scherp van de snede ernaar streven om de loonkosten zo beperkt mogelijk te houden en daarom de voorkeur geven aan tijdelijke arbeid.

Het conceptwetsontwerp bespreekt zulke factoren niet en de voorgestelde maatregelen maken daarom een wat geïsoleerde indruk, omdat geen verband met een mogelijke oorzaak wordt gelegd. Werkgeversorganisaties hebben zich over de voorgestelde maatregelen al teleurgesteld uitgelaten, net zoals vakbonden kritiek hebben geuit op de aanpassing van het ontslagrecht en de langere proeftijd. Hoewel een optimist zou kunnen opmerken dat teleurstelling aan beide kanten juist goed is voor de balans, is het niet zo simpel.

Maatregelen als het duurder maken van flexibele arbeid, het faciliteren van flexibele arbeid (bij de ketenregeling eigenlijk terug naar af, naar de situatie van vóór de Wwz) en het iets eenvoudiger maken om vaste werknemers te ontslaan sluiten niet goed aan bij de genoemde factoren die de arbeidsmarkt uit balans hebben gebracht.
Toegegeven: als de reden voor het flexibele contract is dat de werkgever zo goedkoop mogelijk uit wil zijn, dan kan de maatregel dat een vast contract duurder wordt als gevolg van de hogere WW-premies remmend werken. De werkgever zal ongetwijfeld gaan rekenen. Soms zal hij tot de conclusie komen dat een permanent contract gunstiger is dan een tijdelijk contract. Maar het tegenovergestelde kan ook gebeuren. Hij kan naar alternatieven zoeken, zoals de bijna perverse mogelijkheid dat hij een vast contract aanbiedt, maar gebruikmaakt van de langere proeftijd. Alternatieven om meer met zzp’ers te werken, of met payroll- of uitzendkrachten of contracting te gaan werken kunnen beproefd worden. Kortom, hoe de balans verschuift, is moeilijk te voorspellen.

Voor een betere balans is een uitgebreidere visie op de arbeidsmarkt nodig. Waarom is die in Nederland zo veel sterker doorgeslagen naar flexwerk? Als institutionele factoren de toename van flexwerk verklaren, zou het conceptwetsontwerp daarop gericht moeten zijn.

De wetgever zou bijvoorbeeld duidelijker de afgrenzing van arbeidscontracten voor bepaalde tijd, vaste arbeidscontracten en zzp-arbeid kunnen formuleren. Zo zou de eis van een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het aanbieden van bepaaldetijdcontracten overwogen kunnen worden. Zo’n stelsel zal extra waarde krijgen als bijvoorbeeld in cao’s aanvullende voorwaarden en faciliteiten worden geregeld, afhankelijk van de grond die gehanteerd wordt. Als bijvoorbeeld voor een creatief of onderzoeksberoep een relatief lang bepaaldetijdcontract wordt aangeboden, zouden extra hoge eisen aan scholing en begeleiding naar een andere baan gesteld kunnen worden. Dat sluit ook aan bij de analyse van de regering dat gebrek aan scholing en de angst voor risico’s belangrijke problemen zijn bij de kloof.

Een andere institutionele factor is de vrees voor de gevolgen van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Ook hier zou nagedacht moeten worden over opties om die risico’s te verminderen. Al eerder is genoemd dat de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht zou kunnen worden naar bijvoorbeeld twaalf maanden. Als dit onhaalbaar is, kan het risico worden verminderd door een verplichte – eventueel private – verzekering of fondsvorming voor ziekte- en re-integratiekosten op te leggen aan kleine ondernemingen.

Ja, en ook het ontslagrecht is een institutionele factor. Het is de vraag of de cumulatiegrond veel gaat opleveren. Die kan misschien van belang zijn bij minder goed functionerende werknemers, maar niet als men een vast contract wil beëindigen wegens teruglopende omzet of subsidie.

Om tijdelijke arbeid met het oog op economische onzekerheid te regelen zou men kunnen denken aan een derde type contracten, tussen vaste en echt tijdelijke in. Deze zouden na instemming van de ondernemingsraad of op basis van een cao kunnen worden ingezet en daarvoor zou een speciale rechtspositie kunnen worden ontworpen, met een langere opzegtermijn, scholingsvoorzieningen en voorrang bij andere vacatures bij de betreffende werkgever.

Ik bepleit hiermee een veel omvattender benadering van het zoeken naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Voor zo’n vernieuwing volstaat het immers niet om aan een paar knoppen te draaien. En ook een maand internetconsultatie is niet voldoende.

Collectie Arbeidsrecht

Collectie Arbeidsrecht  
Vanaf € 75 per maand 
(excl. btw)

 

Alles op het gebied van arbeidsrecht online onder de muisknop. Inclusief ArbeidsRecht, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht en Tijdschrift Recht en Arbeid. 

Lees verder

Ervaar zelf hoe u met een Collectie snel tot de essentie van uw vraagstuk komt en neem een proefabonnement. Geheel vrijblijvend en zonder kosten. Het proefabonnement loopt na 4 weken automatisch af.


1 maand gratis
Terug naar de pagina Arbeidsrecht